Pelatihan Bukan Solusi Instan: Pentingnya Menemukan Masalah Sebelum Mengembangkan SDM

Oleh: Syifana Bilqis Saidina Putri

JurnalPost.com - Sumber daya manusia menjadi salah satu unsur penting yang menentukan keberlangsungan sebuah perusahaan. Kualitas karyawan tidak hanya berpengaruh terhadap produktivitas, tetapi juga terhadap kemampuan perusahaan beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis.

Namun, ketika muncul persoalan seperti penurunan kinerja, kurangnya keterampilan, atau rendahnya produktivitas, pelatihan sering kali menjadi pilihan pertama yang dianggap mampu menyelesaikan masalah. Padahal, tidak semua persoalan sumber daya manusia dapat diselesaikan dengan mengirim karyawan mengikuti pelatihan.

Tanpa memahami penyebab utama masalah dan kebutuhan karyawan secara tepat, program pelatihan justru berisiko menjadi kegiatan yang menghabiskan waktu dan anggaran tanpa menghasilkan perubahan berarti.

Permasalahan tersebut masih cukup sering terjadi karena sebagian perusahaan belum melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan secara sistematis. Akibatnya, perusahaan tidak benar-benar mengetahui kesenjangan kemampuan apa yang harus diperbaiki.

Pelatihan kemudian diberikan berdasarkan asumsi bahwa karyawan membutuhkan tambahan keterampilan. Padahal, persoalan yang terjadi mungkin berasal dari faktor lain, seperti tingginya beban kerja, sistem kerja yang kurang efektif, lingkungan kerja yang tidak mendukung, rendahnya motivasi, hingga pembagian tugas yang belum jelas.

Dalam situasi seperti itu, pelatihan akhirnya hanya menjadi kegiatan rutin organisasi dan bukan intervensi yang benar-benar dirancang berdasarkan kebutuhan.

Secara teoretis, pengembangan sumber daya manusia bertujuan membantu karyawan memenuhi tuntutan pekerjaan yang terus berkembang sekaligus mendukung perkembangan karier mereka. Karena itu, keputusan untuk menyelenggarakan pelatihan seharusnya didasarkan pada adanya kesenjangan antara kemampuan aktual karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan organisasi.

Kesenjangan tersebut dapat diketahui melalui evaluasi kinerja, analisis persyaratan pekerjaan, serta analisis terhadap kebutuhan organisasi.

Setelah penyebab masalah ditemukan, perusahaan baru dapat menentukan bentuk pengembangan SDM yang sesuai. Metodenya tidak selalu harus berupa pelatihan di ruang kelas. Pengembangan dapat dilakukan melalui on the job training, seperti mutasi jabatan, coaching, pendampingan, dan magang.

Sementara itu, metode off the job training dapat dilakukan melalui studi kasus, simulasi, pelatihan terstruktur, maupun program pengembangan eksekutif.

Berbagai penelitian juga menunjukkan bahwa efektivitas pelatihan tidak selalu sama dalam setiap kondisi organisasi.

Studi meta-analisis terhadap sejumlah penelitian di Indonesia menunjukkan bahwa pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dipengaruhi oleh karakteristik industri dan metode pelatihan yang diterapkan, termasuk penggunaan metode daring maupun luring (Adnan et al., 2025).

Temuan tersebut menunjukkan bahwa perusahaan tidak dapat menggunakan satu metode pelatihan sebagai solusi untuk seluruh persoalan SDM.

Pada sektor jasa, misalnya, pelatihan kompetensi teknis dan kejuruan diketahui dapat membantu meningkatkan kemampuan komunikasi, kerja sama tim, disiplin, serta tanggung jawab kerja karyawan (Halimah et al., 2026).

Kajian lainnya juga menunjukkan bahwa program pelatihan yang dirancang secara tepat tidak hanya berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan, tetapi juga dapat berkaitan dengan motivasi, kepuasan kerja, dan loyalitas karyawan (Purnomo & Kuswinarno, 2024).

Menurut saya, persoalan utama dalam pengembangan SDM saat ini sebenarnya bukan terletak pada minimnya pilihan metode pelatihan. Perusahaan memiliki banyak alternatif untuk meningkatkan kemampuan karyawan.

Tantangan yang lebih besar justru muncul pada tahapan sebelum pelatihan diselenggarakan.

Perusahaan harus terlebih dahulu memahami masalah yang sebenarnya terjadi dan menentukan apakah persoalan tersebut memang dapat diselesaikan melalui pelatihan.

Jika seorang karyawan memiliki keterbatasan kemampuan atau belum menguasai kompetensi tertentu yang dibutuhkan dalam pekerjaannya, pelatihan dapat menjadi pilihan yang tepat.

Namun, apabila kinerja menurun karena beban kerja yang terlalu tinggi, sistem kerja yang tidak efektif, keterbatasan peralatan, atau pembagian pekerjaan yang tidak proporsional, memberikan pelatihan saja tentu tidak akan menyelesaikan akar persoalan.

Karyawan mungkin memperoleh pengetahuan baru setelah mengikuti pelatihan, tetapi persoalan yang menghambat pekerjaannya tetap ada.

Karena itu, proses diagnosis menjadi bagian yang sangat penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Perusahaan perlu membedakan antara masalah kompetensi dan masalah yang berasal dari sistem organisasi.

Selain mengidentifikasi masalah, perusahaan juga perlu memastikan bahwa hasil pelatihan benar-benar diterapkan dalam aktivitas kerja sehari-hari.

Pelatihan yang tidak diikuti dengan proses evaluasi akan membuat perusahaan kesulitan mengetahui apakah terdapat perubahan nyata setelah program tersebut dilaksanakan.

Evaluasi dapat dilakukan dengan membandingkan kondisi karyawan sebelum dan setelah mengikuti pelatihan. Perusahaan dapat mengamati perubahan kemampuan, perilaku kerja, kualitas hasil pekerjaan, produktivitas, maupun indikator kinerja lainnya.

Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui apakah program yang diberikan benar-benar memberikan dampak atau masih membutuhkan tindak lanjut.

Pengembangan SDM Harus Berbasis Kebutuhan

Ke depan, terdapat beberapa hal yang seharusnya menjadi perhatian organisasi dalam mengembangkan sumber daya manusia.

Pertama, identifikasi masalah dan kebutuhan pelatihan perlu dilakukan berdasarkan data, bukan hanya mengikuti tren atau sekadar menjalankan program tahunan.

Data evaluasi kinerja, target pekerjaan, kesenjangan kompetensi, hingga masukan dari karyawan dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan program pengembangan.

Kedua, perusahaan perlu memilih metode pengembangan yang sesuai dengan jenis permasalahan, karakteristik industri, serta kompetensi yang ingin dibangun.

Tidak semua keterampilan dapat dikembangkan melalui metode yang sama. Kemampuan teknis mungkin membutuhkan praktik langsung, sedangkan kemampuan kepemimpinan, komunikasi, atau pengambilan keputusan dapat membutuhkan pendekatan berbeda.

Ketiga, perusahaan perlu memberikan tindak lanjut setelah program pelatihan selesai. Pendampingan melalui mentoring, coaching, pemberian kesempatan praktik, serta evaluasi kinerja secara berkala dapat membantu memastikan pengetahuan yang diperoleh selama pelatihan benar-benar diterapkan.

Dengan pendekatan tersebut, pelatihan tidak berhenti sebagai kegiatan di ruang pelatihan atau sekadar memenuhi agenda pengembangan karyawan.

Program tersebut dapat menjadi bagian dari proses peningkatan kompetensi yang terhubung langsung dengan pekerjaan dan tujuan organisasi.

Pada akhirnya, pelatihan memang menjadi bagian penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Namun, pelatihan bukan solusi instan bagi setiap persoalan karyawan.

Perusahaan perlu memahami sumber permasalahan terlebih dahulu sebelum menentukan bentuk pengembangan yang tepat.

Identifikasi kebutuhan yang akurat, pemilihan metode yang sesuai, serta evaluasi secara berkelanjutan akan membuat investasi perusahaan dalam pengembangan SDM memberikan hasil yang lebih nyata.

Pengembangan sumber daya manusia seharusnya tidak hanya bertujuan menambah keterampilan baru bagi karyawan. Lebih dari itu, pengembangan SDM perlu menjadi proses yang membantu individu terus berkembang sekaligus mendukung organisasi menghadapi kebutuhan dan tantangan yang terus berubah.