Peramalan Sumber Daya Manusia: Menyiapkan Tenaga Kerja untuk Menghadapi Perubahan Dunia Kerja

Oleh: Nada Lutfiah
Program Studi Manajemen, Universitas Pamulang

JurnalPost.com - Data ketenagakerjaan Indonesia pada awal 2026 menunjukkan perkembangan yang cukup positif. Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) pada Februari 2026 berada di angka 4,68 persen, turun 0,08 poin persentase dibandingkan Februari 2025.

Jumlah angkatan kerja mencapai sekitar 154,91 juta orang. Dari jumlah tersebut, sekitar 147,67 juta orang tercatat telah bekerja. Jika hanya melihat angka pengangguran, kondisi ini tentu terlihat cukup menggembirakan.

Namun, situasi pasar kerja sebenarnya jauh lebih kompleks.

Sekitar 49,08 juta orang atau 33,23 persen pekerja masih berada dalam kategori pekerja tidak penuh. Sementara itu, data Kementerian Ketenagakerjaan menunjukkan sebanyak 77.965 tenaga kerja mengalami pemutusan hubungan kerja sepanjang 2024. Angka tersebut kemudian meningkat menjadi 88.519 orang pada 2025.

Kondisi tersebut memperlihatkan adanya persoalan yang menarik. Pada satu sisi, sejumlah perusahaan mengaku kesulitan memperoleh tenaga kerja dengan keterampilan tertentu. Namun, pada sisi lain, masih ada pekerja yang kehilangan pekerjaan atau belum memperoleh pekerjaan secara optimal.

Sebagai mahasiswa yang nantinya juga akan memasuki dunia kerja, saya melihat persoalan ini tidak hanya berkaitan dengan jumlah lapangan pekerjaan. Salah satu hal yang perlu mendapat perhatian adalah bagaimana perusahaan merencanakan kebutuhan tenaga kerjanya sejak jauh hari.

Mengapa Perencanaan SDM Penting?

Perencanaan sumber daya manusia atau SDM merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk memastikan tersedianya tenaga kerja sesuai kebutuhan, baik dari sisi jumlah maupun kompetensi.

SDM memiliki posisi penting dalam sebuah perusahaan karena manusia yang menjalankan strategi, mengelola teknologi, melayani konsumen, mengambil keputusan, hingga mengembangkan bisnis.

Perusahaan mungkin memiliki modal besar, teknologi canggih, dan strategi bisnis yang matang. Namun, semua itu sulit menghasilkan hasil maksimal apabila tidak didukung oleh orang dengan kemampuan yang sesuai.

Masalahnya, perubahan dunia kerja berlangsung semakin cepat.

Digitalisasi mengubah cara perusahaan menjalankan proses bisnis. Otomatisasi mulai mengambil alih berbagai pekerjaan rutin. Perubahan perilaku konsumen juga memaksa perusahaan menyesuaikan produk dan layanan. Pada saat bersamaan, persaingan bisnis menjadi semakin ketat.

Dalam situasi seperti ini, perusahaan tidak cukup hanya mencari tenaga kerja ketika kebutuhan sudah muncul.

Proses perekrutan membutuhkan waktu. Setelah tenaga kerja diterima, perusahaan masih harus melakukan orientasi, pelatihan, dan pengembangan kompetensi. Untuk keterampilan tertentu yang sulit ditemukan, prosesnya bahkan dapat berlangsung lebih lama.

Karena itu, perusahaan perlu memiliki kemampuan untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa depan.

Memahami Peramalan Sumber Daya Manusia

Peramalan SDM atau human resource forecasting merupakan proses memperkirakan kebutuhan tenaga kerja pada masa mendatang sekaligus melihat ketersediaan tenaga kerja yang dimiliki organisasi.

Tujuannya bukan untuk menebak masa depan secara tepat, melainkan memberikan dasar bagi perusahaan dalam mengambil keputusan tenaga kerja.

Dengan melakukan peramalan, perusahaan dapat mengetahui apakah dalam beberapa bulan atau tahun mendatang akan mengalami kekurangan tenaga kerja, kelebihan tenaga kerja, atau justru kekurangan kompetensi tertentu.

Hubungan antara peramalan dan perencanaan SDM dapat digambarkan seperti peta dan navigasi.

Peramalan memberikan gambaran mengenai kondisi yang kemungkinan akan dihadapi perusahaan. Sementara itu, perencanaan SDM menentukan tindakan yang harus dilakukan, misalnya merekrut tenaga kerja baru, memberikan pelatihan kepada karyawan, melakukan promosi, memindahkan pegawai, atau menunda perekrutan.

Ada banyak faktor yang memengaruhi kebutuhan tenaga kerja.

Dari lingkungan internal perusahaan, kebutuhan tersebut dapat dipengaruhi oleh strategi bisnis, rencana ekspansi, kemampuan anggaran, tingkat produktivitas, jumlah pegawai yang akan pensiun, hingga tingkat keluar-masuk karyawan atau turnover.

Sementara dari lingkungan eksternal, perusahaan perlu memperhatikan kondisi ekonomi, perkembangan teknologi, regulasi ketenagakerjaan, ketersediaan tenaga kerja di pasar, serta perubahan persaingan bisnis.

Bagaimana Peramalan SDM Dilakukan?

Secara umum, peramalan tenaga kerja dapat dibagi dalam tiga tahapan utama.

Tahap pertama adalah peramalan kebutuhan atau demand forecasting. Dalam tahap ini, perusahaan memperkirakan jumlah tenaga kerja yang akan dibutuhkan sekaligus kompetensi yang harus mereka miliki.

Tahap kedua adalah peramalan ketersediaan atau supply forecasting. Perusahaan memperkirakan tenaga kerja yang kemungkinan tetap tersedia setelah memperhitungkan faktor seperti pensiun, pengunduran diri, promosi, mutasi, maupun pergantian karyawan.

Tahap terakhir adalah analisis kesenjangan atau gap analysis.

Pada tahap ini, kebutuhan tenaga kerja dibandingkan dengan ketersediaan tenaga kerja. Dari sinilah perusahaan dapat mengetahui apakah terjadi kekurangan atau kelebihan jumlah pegawai maupun keterampilan tertentu.

Beberapa metode dapat digunakan untuk melakukan peramalan SDM.

Analisis tren, misalnya, menggunakan pola jumlah tenaga kerja pada beberapa tahun sebelumnya untuk membuat proyeksi kebutuhan di masa depan.

Ada pula analisis rasio, yaitu menghubungkan jumlah tenaga kerja dengan indikator bisnis tertentu. Sebagai contoh, perusahaan dapat menghitung berapa banyak petugas layanan pelanggan yang dibutuhkan untuk menangani jumlah pelanggan tertentu.

Metode lain adalah analisis beban kerja, yaitu menghitung jumlah waktu kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Selain pendekatan berbasis angka, perusahaan juga dapat menggunakan expert judgment, yakni pendapat manajer atau tenaga ahli yang memahami langsung kondisi organisasi.

Tidak Cukup Hanya Menghitung Jumlah Orang

Bayangkan sebuah toko online memiliki 20 orang staf layanan pelanggan. Setiap orang rata-rata mampu menangani 50 pesanan per hari.

Apabila perusahaan memperkirakan jumlah pesanan meningkat 30 persen pada tahun berikutnya, perhitungan sederhana dapat menunjukkan bahwa kebutuhan tenaga kerja meningkat menjadi sekitar 26 orang.

Namun, peramalan yang baik tidak berhenti pada angka tersebut.

Bagaimana apabila dua staf senior berencana mengundurkan diri?

Bagaimana jika perusahaan mulai menggunakan chatbot untuk menjawab pertanyaan standar dari pelanggan?

Kondisi tersebut dapat mengubah kebutuhan tenaga kerja.

Perusahaan mungkin tidak membutuhkan tambahan banyak operator layanan pelanggan, tetapi justru membutuhkan tenaga kerja yang mampu menangani keluhan yang lebih kompleks, menganalisis data pelanggan, atau mengelola sistem otomatis.

Artinya, peramalan SDM bukan hanya menjawab pertanyaan berapa banyak orang yang dibutuhkan, tetapi juga kemampuan apa yang harus dimiliki oleh tenaga kerja tersebut.

Contoh tersebut hanya ilustrasi hipotetis dan bukan berasal dari data perusahaan tertentu.

Peramalan SDM dalam Perspektif Teori

Dessler (2020) menjelaskan bahwa perencanaan SDM mencakup peramalan kebutuhan tenaga kerja, peramalan ketersediaan tenaga kerja, dan penentuan kesenjangan antara keduanya. Beberapa alat yang dapat digunakan antara lain analisis tren, analisis rasio, hingga proyeksi berbasis komputer.

Mathis, Jackson, Valentine, dan Meglich (2017) juga menempatkan peramalan tenaga kerja sebagai bagian dari proses perencanaan SDM yang harus diselaraskan dengan tujuan organisasi.

Armstrong dan Taylor (2020) menekankan bahwa perencanaan tenaga kerja tidak hanya berkaitan dengan jumlah pegawai. Organisasi juga perlu mempertimbangkan berbagai skenario perubahan yang mungkin terjadi pada masa mendatang.

Sementara itu, Hasibuan (2016) melihat perencanaan SDM sebagai upaya mempersiapkan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien.

Dari berbagai pandangan tersebut, terlihat bahwa peramalan merupakan bagian yang sangat penting dalam perencanaan SDM.

Peramalan SDM Bukan Sekadar Urusan Administrasi

Menurut saya, salah satu kesalahan yang masih sering terjadi adalah menganggap perencanaan tenaga kerja semata-mata sebagai urusan bagian Human Resources atau HR.

Padahal keputusan bisnis hampir selalu berkaitan langsung dengan kebutuhan tenaga kerja.

Ketika perusahaan berencana melakukan ekspansi, memasuki pasar baru, membangun cabang, menerapkan otomatisasi, atau mengembangkan produk baru, kebutuhan terhadap jumlah dan kompetensi tenaga kerja akan ikut berubah.

Jika bagian HR baru dilibatkan setelah keputusan bisnis selesai dibuat, perusahaan berisiko memiliki strategi yang bagus tetapi tidak memiliki orang yang mampu menjalankannya.

Karena itu, peramalan SDM seharusnya menjadi bagian dari perencanaan strategis perusahaan.

Kesalahan dalam memperkirakan kebutuhan tenaga kerja juga dapat menimbulkan biaya yang besar.

Jika tenaga kerja terlalu sedikit, beban kerja meningkat, pelayanan dapat terganggu, target sulit tercapai, dan karyawan berisiko mengalami kelelahan.

Sebaliknya, jumlah tenaga kerja yang terlalu besar dapat meningkatkan biaya perusahaan dan dalam kondisi tertentu berujung pada pengurangan jumlah karyawan.

Tentu saja tidak seluruh kasus PHK disebabkan oleh kesalahan perusahaan dalam merencanakan SDM.

Kementerian Ketenagakerjaan, misalnya, pernah menyebut tekanan geopolitik global yang berdampak terhadap perdagangan internasional sebagai salah satu faktor yang memengaruhi gelombang PHK pada 2025.

Situasi seperti itu memang sulit diprediksi sepenuhnya.

Namun, perusahaan yang memiliki beberapa skenario tenaga kerja akan mempunyai lebih banyak pilihan dalam menghadapi perubahan. Pilihan tersebut dapat berupa pelatihan ulang, pemindahan tenaga kerja ke bagian lain, penyesuaian pola kerja, maupun pengembangan kompetensi baru sebelum mengambil keputusan pengurangan karyawan.

Kompetensi Akan Menjadi Tantangan Besar

Tantangan lain yang tidak kalah penting adalah perubahan keterampilan.

Laporan Future of Jobs Report 2025 dari World Economic Forum memperkirakan sekitar 170 juta pekerjaan baru akan tercipta secara global hingga 2030. Pada saat yang sama, sekitar 92 juta pekerjaan diperkirakan tergeser, sehingga menghasilkan pertambahan bersih sekitar 78 juta pekerjaan.

Laporan tersebut juga memperkirakan sekitar 39 persen keterampilan yang saat ini dimiliki pekerja akan mengalami perubahan atau menjadi kurang relevan hingga 2030.

Data tersebut merupakan gambaran global berdasarkan survei terhadap pemberi kerja, sehingga tidak dapat diperlakukan sebagai prediksi khusus mengenai kondisi Indonesia.

Namun, pesannya tetap penting.

Perusahaan yang hanya menghitung jumlah tenaga kerja tanpa memperhatikan perkembangan keterampilan berisiko mengalami kesenjangan kompetensi.

Pertanyaan yang perlu diajukan perusahaan bukan lagi hanya, “Berapa banyak pegawai yang kita butuhkan?”

Pertanyaan yang lebih penting adalah, “Kemampuan apa yang akan dibutuhkan perusahaan beberapa tahun ke depan?”

Data Penting, tetapi Manusia Tetap Memberikan Konteks

Perkembangan teknologi membuat proses peramalan SDM semakin memungkinkan dilakukan berdasarkan data.

Perusahaan dapat menggunakan data absensi, produktivitas, tingkat turnover, usia karyawan, performa organisasi, hingga proyeksi penjualan untuk memperkirakan kebutuhan tenaga kerja.

Data tersebut dapat dipadukan dengan informasi eksternal seperti data ketenagakerjaan BPS maupun Satu Data Ketenagakerjaan dari Kementerian Ketenagakerjaan.

Namun, saya juga tidak sepenuhnya setuju dengan pandangan bahwa semua persoalan tenaga kerja dapat diprediksi hanya melalui angka.

Manusia memiliki banyak faktor yang sulit diterjemahkan menjadi data.

Seorang karyawan dapat mengundurkan diri secara tiba-tiba. Semangat sebuah tim dapat berubah karena pergantian pemimpin. Seorang pegawai yang sebelumnya dianggap biasa saja bisa menunjukkan kemampuan besar ketika diberikan kesempatan mengerjakan tugas baru.

Model statistik tidak selalu mampu membaca situasi seperti itu.

Karena itu, menurut saya, metode terbaik adalah menggabungkan analisis berbasis data dengan penilaian manajerial dari orang yang memahami kondisi tim secara langsung.

Angka memberikan arah, sementara manusia memberikan konteks.

Apa yang Bisa Dilakukan Perusahaan?

Perusahaan tidak selalu membutuhkan sistem yang mahal dan rumit untuk memulai peramalan tenaga kerja.

Hal pertama yang dapat dilakukan adalah melakukan evaluasi kebutuhan tenaga kerja secara berkala. Dalam industri yang berubah cepat, perencanaan satu kali dalam setahun mungkin tidak lagi cukup. Evaluasi dapat dilakukan setiap kuartal atau ketika terjadi perubahan besar dalam strategi bisnis.

Perusahaan juga perlu memanfaatkan data internal yang sudah dimiliki, mulai dari data jumlah pegawai, produktivitas, tingkat keluar-masuk karyawan, beban kerja, hingga rencana pertumbuhan perusahaan.

Langkah berikutnya adalah melakukan pemetaan kompetensi.

Perusahaan harus mengetahui keterampilan apa yang dimiliki masing-masing karyawan serta kemampuan apa yang masih perlu dikembangkan.

Dengan pemetaan tersebut, perusahaan tidak selalu harus mencari tenaga kerja baru ketika muncul kebutuhan baru. Karyawan yang sudah ada bisa terlebih dahulu diberikan program upskilling maupun reskilling.

Upskilling bertujuan meningkatkan kemampuan seseorang dalam bidang yang sudah dikerjakan, sedangkan reskilling mempersiapkan pekerja untuk menjalankan jenis pekerjaan atau keterampilan baru.

Perusahaan juga perlu membangun talent pipeline dan succession planning, terutama untuk posisi strategis.

Organisasi sebaiknya tidak menunggu seorang pegawai penting keluar sebelum mulai mencari penggantinya.

Terakhir, perusahaan harus terus mengevaluasi hasil peramalan.

Prediksi kebutuhan tenaga kerja harus dibandingkan dengan kondisi yang benar-benar terjadi. Dari proses tersebut, perusahaan dapat mengetahui apakah metode peramalan yang digunakan sudah cukup akurat atau masih perlu diperbaiki.

Kesimpulan

Peramalan sumber daya manusia bukan sekadar menghitung berapa banyak karyawan yang akan dibutuhkan perusahaan pada tahun berikutnya.

Lebih jauh, peramalan SDM merupakan proses mempersiapkan orang dengan jumlah, keterampilan, dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi di masa depan.

Perubahan teknologi, kondisi ekonomi, persaingan bisnis, dan perubahan karakter pekerjaan membuat perusahaan tidak lagi bisa hanya mengandalkan pendekatan reaktif.

Perusahaan yang baru mencari tenaga kerja ketika kebutuhan sudah mendesak akan selalu berusaha mengejar perubahan.

Sebaliknya, organisasi yang mampu membaca tren, memanfaatkan data, memetakan kompetensi, dan mempersiapkan tenaga kerja lebih awal memiliki kesempatan lebih besar untuk beradaptasi.

Perencanaan seperti ini juga memberikan manfaat bagi pekerja.

Ketika perusahaan memahami kebutuhan kompetensi masa depan, pekerja dapat memperoleh kesempatan belajar, meningkatkan keterampilan, dan mempersiapkan diri sebelum perubahan benar-benar terjadi.

Pada akhirnya, peramalan SDM bukan tentang meramal masa depan secara sempurna. Peramalan adalah tentang membuat organisasi dan tenaga kerjanya lebih siap menghadapi masa depan yang tidak pernah sepenuhnya pasti.

Sumber Referensi

Badan Pusat Statistik. (2026). Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) sebesar 4,68 persen; rata-rata upah buruh sebesar 3,29 juta rupiah. Berita Resmi Statistik, 5 Mei 2026.

CNBC Indonesia. (2026, 21 Januari). Kemnaker tunjuk penyebab 88.519 orang kena PHK, bisnis ini terbanyak.

Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2025). Satu Data Ketenagakerjaan: Data Tenaga Kerja Ter-PHK.

SWA.co.id. (2026). Pengangguran turun ke 4,68%, BPS sebut pasar kerja awal 2026 tetap ekspansif.

Tempo.co. (2025, 31 Maret). Kemnaker: 18.610 tenaga kerja jadi korban PHK pada dua bulan pertama 2025.

World Economic Forum. (2025). Future of Jobs Report 2025.

World Economic Forum. (2025, 8 Januari). Future of Jobs Report 2025: 78 Million New Job Opportunities by 2030 but Urgent Upskilling Needed to Prepare Workforces.