Strategic HR: Ketika Arah Bisnis dan Kesiapan Karyawan Harus Berjalan Seirama

Penulis: Zidan Syahrul Ramadhan

NIM : 231010501765

JurnalPost.com - Banyak perusahaan memiliki ambisi besar ketika menyusun rencana ekspansi. Target penjualan dinaikkan, cabang baru dipersiapkan di berbagai daerah, teknologi digital mulai diadopsi, dan pasar baru dibidik.

Namun, di balik rencana tersebut terdapat satu pertanyaan penting yang sering terlupakan: apakah sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan sudah siap menjalankannya?

Dalam praktik bisnis, persoalan SDM masih sering dipikirkan setelah strategi bisnis ditetapkan. Perusahaan menentukan arah pertumbuhan terlebih dahulu, kemudian bagian SDM diminta mencari orang yang dibutuhkan untuk menjalankan rencana tersebut.

Pendekatan seperti ini terlihat sederhana, tetapi dapat menimbulkan persoalan ketika kebutuhan tenaga kerja ternyata tidak sejalan dengan target perusahaan.

Membuka cabang baru, misalnya, tidak cukup hanya dengan menyediakan lokasi, modal, dan sistem operasional. Perusahaan juga membutuhkan orang dengan kompetensi yang sesuai, mulai dari manajer, staf operasional, tenaga penjualan, hingga karyawan yang mampu menggunakan sistem digital perusahaan.

Jika kesiapan tersebut baru dipikirkan menjelang operasional dimulai, perusahaan dapat menghadapi kekurangan tenaga kerja, proses rekrutmen terburu-buru, biaya meningkat, hingga kualitas pelayanan yang tidak sesuai harapan.

Di sinilah konsep Strategic Human Resources atau pengelolaan SDM strategis menjadi penting.

Ketika Strategi Bisnis dan SDM Dipisahkan

Gagasan mengenai pentingnya menghubungkan strategi bisnis dengan perencanaan SDM sebenarnya telah lama menjadi perhatian dalam kajian manajemen.

Golden dan Ramanujam (1985), melalui studi mereka dalam Human Resource Management, membahas pentingnya integrasi antara proses perencanaan manajemen sumber daya manusia dengan perencanaan strategis bisnis.

Intinya sederhana. Sebuah strategi bisnis tidak akan berjalan hanya karena perusahaan memiliki target dan modal yang cukup. Strategi tetap membutuhkan manusia yang mampu menerjemahkan rencana tersebut menjadi tindakan nyata.

Masalah muncul ketika perusahaan menyusun target pertumbuhan tanpa terlebih dahulu memperhitungkan jumlah, kemampuan, maupun kesiapan tenaga kerjanya.

Misalnya, perusahaan menetapkan target ekspansi ke sepuluh kota dalam satu tahun. Di atas kertas, rencana tersebut mungkin terlihat realistis dari sisi modal dan potensi pasar.

Namun, perusahaan juga harus menjawab beberapa pertanyaan.

Apakah tersedia cukup orang yang mampu memimpin cabang baru? Apakah perusahaan memiliki tenaga penjualan yang memahami karakter pasar di daerah tersebut? Apakah karyawan sudah mampu menggunakan sistem operasional yang baru? Apakah tersedia waktu untuk merekrut dan melatih mereka?

Jika pertanyaan-pertanyaan tersebut tidak dibahas sejak awal, strategi yang terlihat menjanjikan di ruang rapat dapat menghadapi hambatan ketika diterapkan di lapangan.

Akibatnya, perusahaan bukan hanya menghadapi risiko kekurangan tenaga ahli, tetapi juga pembengkakan biaya rekrutmen, tingginya beban kerja karyawan lama, serta terganggunya operasional.

SDM Tidak Bisa Terus Bersifat Reaktif

Endari (2009) dalam Jurnal Siasat Bisnis juga menekankan pentingnya integrasi antara perencanaan sumber daya manusia dan perencanaan strategik.

Pendekatan tersebut diperlukan agar fungsi SDM tidak hanya bergerak secara reaktif.

Dalam pola reaktif, bagian SDM baru bekerja ketika perusahaan membutuhkan karyawan.

Ada cabang baru, maka dilakukan rekrutmen. Ada karyawan yang keluar, maka dicari penggantinya. Ada teknologi baru, kemudian pelatihan baru diselenggarakan.

Pola seperti ini mungkin masih dapat berjalan dalam organisasi yang kecil dan stabil. Namun, ketika bisnis berkembang cepat, pendekatan tersebut menjadi kurang efektif.

Perusahaan membutuhkan perencanaan yang lebih jauh ke depan.

Jika manajemen mengetahui bahwa dalam dua tahun perusahaan akan membuka banyak cabang, kebutuhan calon kepala cabang seharusnya sudah dipersiapkan sejak sekarang.

Perusahaan dapat mengidentifikasi karyawan potensial, memberikan pelatihan kepemimpinan, memperluas pengalaman kerja mereka, hingga menyiapkan jalur karier yang jelas.

Dengan demikian, ketika ekspansi benar-benar dilakukan, perusahaan tidak selalu harus mencari seluruh tenaga kerja dari luar.

HR Harus Terlibat Sejak Strategi Disusun

Perubahan dunia bisnis membuat peran bagian SDM juga harus berubah.

Fungsi HR tidak seharusnya hanya berkaitan dengan administrasi karyawan, penggajian, absensi, kontrak kerja, dan rekrutmen.

SDM seharusnya ikut terlibat dalam pembicaraan mengenai arah perusahaan.

Ketika manajemen ingin melakukan ekspansi, misalnya, tim HR dapat memberikan gambaran mengenai ketersediaan tenaga kerja dan kemampuan organisasi.

Ketika perusahaan ingin mengadopsi teknologi baru, HR dapat menilai apakah karyawan sudah memiliki kompetensi yang dibutuhkan atau perlu mengikuti program pengembangan.

Ketika perusahaan ingin memasuki pasar baru, HR juga dapat memperkirakan jenis kompetensi dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

Dengan cara tersebut, keputusan bisnis dapat dibuat dengan mempertimbangkan kondisi internal perusahaan secara lebih realistis.

Studi Pratama dan Wibowo (2023) mengenai peran strategis manajemen SDM dalam mendukung transformasi bisnis di era digital juga menekankan pentingnya keterlibatan fungsi SDM dalam perubahan organisasi.

Hal ini menjadi semakin relevan ketika transformasi bisnis bukan lagi hanya soal membuka kantor atau toko baru, tetapi juga menyangkut penggunaan teknologi, perubahan model kerja, hingga tuntutan kompetensi baru.

Contohnya dalam Transformasi Digital Retail

Bayangkan sebuah perusahaan retail lokal ingin melakukan transformasi digital untuk memperluas pasar.

Manajemen kemudian membeli sistem baru yang dapat mengintegrasikan penjualan, stok, transaksi pelanggan, dan analisis performa produk.

Secara teknologi, perusahaan mungkin sudah siap.

Namun, bagaimana dengan karyawannya?

Jika sebagian besar staf belum terbiasa menggunakan sistem digital, teknologi tersebut justru dapat menjadi masalah baru.

Karyawan mungkin kesulitan memasukkan data. Kesalahan operasional dapat meningkat. Proses kerja menjadi lebih lambat karena setiap orang harus beradaptasi. Bahkan, sistem yang mahal dapat akhirnya tidak digunakan secara optimal.

Situasi tersebut menunjukkan bahwa transformasi digital bukan hanya proyek teknologi.

Transformasi digital juga merupakan proyek sumber daya manusia.

Karena itu, manajemen dan HR seharusnya bekerja bersama sejak awal.

Sebelum teknologi diterapkan, perusahaan dapat melakukan pemetaan keterampilan karyawan. Dari situ dapat diketahui siapa yang sudah siap, siapa yang membutuhkan pelatihan, dan apakah perusahaan perlu merekrut tenaga baru dengan kompetensi tertentu.

Program pelatihan kemudian dapat dipersiapkan sebelum sistem benar-benar diterapkan.

Pendekatan seperti ini membuat transformasi berjalan lebih terstruktur dibandingkan membeli teknologi terlebih dahulu, kemudian memikirkan kesiapan penggunanya belakangan.

Menyiapkan Orang untuk Pertumbuhan

Strategic HR pada dasarnya bukan hanya tentang mencari karyawan yang sesuai untuk kebutuhan hari ini.

Lebih penting dari itu, perusahaan harus mempersiapkan orang untuk kebutuhan bisnis di masa depan.

Jika perusahaan mempunyai rencana membuka sepuluh cabang baru, maka kebutuhan tenaga kerja untuk sepuluh cabang tersebut perlu dihitung sejak awal.

Jika perusahaan ingin meningkatkan penjualan melalui e-commerce, perusahaan perlu melihat apakah karyawannya memiliki kemampuan digital marketing, pengelolaan marketplace, analisis data pelanggan, hingga layanan pelanggan digital.

Jika perusahaan ingin meningkatkan efisiensi operasional, HR juga perlu mengetahui keterampilan apa yang harus dikembangkan agar karyawan dapat bekerja menggunakan sistem yang lebih modern.

Dengan demikian, perencanaan SDM tidak lagi berdiri sendiri.

Perencanaan SDM mengikuti arah bisnis sekaligus membantu menentukan apakah suatu strategi realistis untuk dilaksanakan.

Palupi dan Tjahjono dalam pembahasan mengenai pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia dan strategi organisasional juga menyoroti pentingnya keselarasan antara kebutuhan organisasi dengan kapasitas sumber daya manusia yang tersedia.

Keselarasan tersebut dapat membantu perusahaan menjaga produktivitas sekaligus menghindari biaya yang sebenarnya dapat dicegah.

Tidak Semua Kebutuhan Harus Dijawab dengan Rekrutmen

Integrasi strategi bisnis dan SDM juga membantu perusahaan menentukan kapan perlu merekrut dan kapan sebaiknya mengembangkan orang yang sudah ada.

Tidak setiap kekurangan kompetensi harus langsung dijawab dengan membuka lowongan.

Perusahaan dapat terlebih dahulu melihat potensi karyawan internal.

Seorang supervisor yang sudah memahami operasional, budaya perusahaan, produk, dan pelanggan mungkin dapat dipersiapkan menjadi manager cabang melalui pelatihan dan pendampingan.

Seorang staf administrasi yang memiliki kemampuan analisis data dapat dikembangkan untuk menangani pekerjaan yang lebih kompleks.

Pendekatan seperti ini bukan hanya membantu perusahaan menekan biaya rekrutmen, tetapi juga menciptakan jalur pengembangan karier bagi karyawan.

Karyawan dapat melihat bahwa peningkatan kemampuan memiliki hubungan langsung dengan peluang karier mereka di dalam perusahaan.

Di sisi lain, perusahaan juga mendapatkan keuntungan karena memiliki tenaga kerja yang sudah memahami sistem dan budaya organisasinya.

HR Bukan Sekadar Divisi Pendukung

Salah satu perubahan penting dalam konsep Strategic HR adalah perubahan cara perusahaan melihat fungsi sumber daya manusia.

HR tidak lagi cukup diposisikan sebagai unit yang hanya menerima keputusan bisnis.

Jika perusahaan memutuskan membuka cabang, HR bukan sekadar pihak yang kemudian diminta mencari pegawai.

Jika perusahaan membeli teknologi baru, HR bukan hanya bagian yang diminta mengadakan pelatihan.

Jika perusahaan ingin meningkatkan penjualan, HR tidak semestinya hanya diminta menambah tenaga penjualan.

HR perlu terlibat lebih awal untuk memberikan perspektif mengenai kesiapan manusia yang akan menjalankan strategi tersebut.

Sebab pada akhirnya, setiap strategi bisnis selalu memiliki konsekuensi terhadap sumber daya manusia.

Ekspansi membutuhkan orang.

Transformasi digital membutuhkan kompetensi.

Target penjualan membutuhkan kemampuan.

Perubahan struktur bisnis membutuhkan kepemimpinan.

Dan semua kebutuhan tersebut membutuhkan perencanaan.

Bisnis dan Manusia Harus Bergerak Bersama

Perusahaan dapat memiliki modal besar, teknologi canggih, strategi pemasaran yang kuat, dan target pertumbuhan yang ambisius.

Namun, seluruh komponen tersebut tetap membutuhkan manusia untuk menjalankannya.

Karena itu, strategi bisnis dan perencanaan SDM seharusnya tidak berjalan pada jalur yang berbeda.

Ketika perusahaan merancang tujuan bisnis, pada saat yang sama perusahaan juga perlu mempertanyakan kompetensi, jumlah tenaga kerja, struktur organisasi, kepemimpinan, dan kesiapan orang-orang yang akan melaksanakan strategi tersebut.

Strategic HR bukan sekadar istilah manajemen.

Konsep ini merupakan cara perusahaan memastikan bahwa ambisi pertumbuhan tidak berjalan lebih cepat daripada kemampuan organisasinya sendiri.

Sebab sebuah strategi bisnis baru benar-benar bernilai ketika dapat dijalankan.

Dan pada akhirnya, orang-orang di dalam perusahaanlah yang menentukan apakah sebuah strategi hanya berhenti sebagai rencana di atas kertas atau benar-benar menghasilkan perubahan di lapangan.

Daftar Pustaka

Endari, E. (2009). Meraih Keunggulan Melalui Pengintegrasian Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Perencanaan Strategik. Jurnal Siasat Bisnis, 13(2), 155–164.

Golden, K. A., & Ramanujam, V. (1985). Between a Dream and a Nightmare: On the Integration of the Human Resource Management and Strategic Business Planning Processes. Human Resource Management, 24(4), 429–453.

Palupi, M., & Tjahjono, H. K. Pengintegrasian Perencanaan Sumberdaya Manusia dan Strategi Organisasional: Catatan Kecil. JBTI: Jurnal Bisnis: Teori dan Implementasi.

Pratama, R., & Wibowo, A. (2023). Peran Strategis Manajemen SDM dalam Mendukung Transformasi Bisnis di Era Digital. Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan, 7(1), 45–58.