JurnalPost.com - Dalam dunia bisnis yang bergerak semakin cepat, perusahaan dituntut mampu menyesuaikan jumlah dan kualitas tenaga kerja dengan kebutuhan organisasi. Namun, tekanan untuk segera mengisi posisi kosong sering kali membuat proses rekrutmen dilakukan secara terburu-buru.
Kondisi tersebut memunculkan fenomena yang dapat disebut sebagai “asal rekrut”, yakni keputusan menerima tenaga kerja lebih karena kebutuhan mendesak dibandingkan hasil perencanaan sumber daya manusia yang matang.
Situasi ini biasanya muncul ketika perusahaan menghadapi lonjakan beban kerja, kehilangan karyawan pada posisi penting, atau harus segera memenuhi kebutuhan operasional.
Sepintas, mempercepat rekrutmen dapat menjadi solusi untuk menjaga pekerjaan tetap berjalan. Namun, apabila proses tersebut mengabaikan kompetensi, kesesuaian kandidat, serta kebutuhan organisasi dalam jangka panjang, dampaknya justru dapat menjadi beban baru bagi perusahaan.
Rekrutmen tanpa perencanaan yang baik ibarat menutup kebocoran dengan solusi sementara. Masalah memang dapat teratasi dalam waktu singkat, tetapi risiko lain bisa muncul apabila keputusan yang diambil tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Mengapa Fenomena “Asal Rekrut” Bisa Terjadi?
Salah satu penyebab utama adalah belum optimalnya workforce planning atau perencanaan tenaga kerja di dalam perusahaan.
Perusahaan yang tidak memiliki pemetaan kebutuhan SDM jangka menengah maupun jangka panjang biasanya baru melakukan rekrutmen ketika posisi benar-benar kosong. Akibatnya, proses pencarian kandidat dilakukan dalam kondisi mendesak.
Tekanan dari unit operasional juga sering menjadi faktor pendorong. Ketika pekerjaan mulai menumpuk sementara jumlah tenaga kerja terbatas, divisi SDM dapat menerima desakan agar posisi segera diisi.
Dalam situasi seperti ini, kebutuhan untuk mendapatkan orang secepat mungkin berpotensi menggeser perhatian dari pertanyaan yang lebih penting: apakah kandidat tersebut benar-benar sesuai dengan pekerjaan dan organisasi?
Masalah berikutnya adalah proses seleksi yang hanya dijalankan sebagai formalitas. Tahapan seperti penilaian kompetensi, wawancara mendalam, pemeriksaan pengalaman, maupun evaluasi terhadap kesesuaian budaya kerja dapat dipersingkat demi mempercepat proses onboarding.
Padahal, seleksi merupakan salah satu tahap penting dalam memastikan tenaga kerja yang masuk memiliki kemampuan serta karakteristik yang dibutuhkan perusahaan.
Dampaknya terhadap Organisasi
Praktik rekrutmen yang terlalu tergesa-gesa dapat membawa konsekuensi lebih besar dibandingkan sekadar kesalahan memilih kandidat.
Salah satu dampak yang paling mudah terlihat adalah meningkatnya turnover rate atau tingkat perputaran karyawan.
Kandidat yang diterima tanpa evaluasi memadai berpotensi mengalami kesulitan dalam beradaptasi dengan pekerjaan maupun lingkungan perusahaan. Ketidaksesuaian tersebut dapat berujung pada pengunduran diri dalam waktu singkat atau bahkan penghentian hubungan kerja lebih awal.
Kondisi tersebut dikenal pula sebagai early attrition, yaitu ketika karyawan meninggalkan organisasi tidak lama setelah bergabung.
Masalah ini tidak hanya berdampak pada jumlah tenaga kerja, tetapi juga pada biaya perusahaan.
Setiap proses rekrutmen membutuhkan sumber daya. Perusahaan harus mengalokasikan waktu untuk pencarian kandidat, proses seleksi, administrasi, orientasi, onboarding, hingga pelatihan.
Apabila tenaga kerja yang baru direkrut tidak bertahan, investasi tersebut menjadi tidak optimal. Perusahaan bahkan harus kembali mengeluarkan biaya untuk melakukan rekrutmen dari awal.
Dampak lainnya dapat dirasakan oleh anggota tim yang sudah lebih dahulu bekerja.
Karyawan baru yang belum memiliki kemampuan sesuai kebutuhan dapat membutuhkan pendampingan lebih intensif. Dalam beberapa kasus, sebagian pekerjaannya bahkan harus ditangani kembali oleh anggota tim lain.
Jika berlangsung terlalu lama, kondisi tersebut berpotensi meningkatkan beban kerja, menurunkan moral karyawan, memicu kelelahan atau burnout, serta menurunkan produktivitas tim secara keseluruhan.
Artinya, kesalahan dalam proses rekrutmen tidak hanya memengaruhi satu individu, tetapi dapat berdampak pada dinamika organisasi secara lebih luas.
Perencanaan SDM Tidak Bisa Hanya Bersifat Reaktif
Mengatasi fenomena “asal rekrut” membutuhkan perubahan dari pola rekrutmen reaktif menuju perencanaan SDM yang lebih strategis.
Salah satu langkah yang dapat dilakukan adalah membangun talent pipeline.
Perusahaan tidak harus menunggu posisi kosong untuk mulai mengenali kandidat potensial. Divisi SDM dapat membangun jaringan profesional, menyimpan database kandidat, menjaga komunikasi dengan calon tenaga kerja potensial, maupun mengembangkan talenta dari internal perusahaan.
Dengan pendekatan tersebut, ketika kebutuhan tenaga kerja muncul, perusahaan telah memiliki sejumlah kandidat yang dapat dipertimbangkan.
Pemanfaatan data juga semakin penting dalam perencanaan tenaga kerja.
Melalui people analytics, perusahaan dapat mempelajari berbagai indikator seperti tingkat turnover, masa kerja rata-rata karyawan, kebutuhan keterampilan, perkembangan beban kerja, hingga kecenderungan kekosongan pada posisi tertentu.
Data tersebut dapat membantu manajemen mengambil keputusan sebelum masalah kekurangan tenaga kerja benar-benar terjadi.
Standar Rekrutmen Tetap Harus Dijaga
Tekanan waktu seharusnya tidak membuat perusahaan menurunkan standar seleksi.
Kriteria mengenai kompetensi teknis, pengalaman, kemampuan beradaptasi, komunikasi, maupun kesesuaian terhadap budaya organisasi tetap perlu digunakan dalam menentukan kandidat.
Perusahaan juga perlu membedakan antara kebutuhan untuk mempercepat proses rekrutmen dan keputusan untuk mengurangi kualitas proses seleksi.
Proses dapat dibuat lebih efisien melalui penggunaan teknologi, database kandidat, penyederhanaan administrasi, maupun koordinasi yang lebih baik antara HR dan user.
Namun, aspek penting yang menentukan kualitas kandidat tidak seharusnya dihilangkan.
Dalam konteks ini, fungsi SDM bukan hanya bertugas memenuhi jumlah tenaga kerja, tetapi juga memastikan bahwa orang yang direkrut dapat memberikan kontribusi sesuai dengan tujuan organisasi.
Rekrutmen Harus Menjadi Bagian dari Strategi Perusahaan
Fenomena “asal rekrut” pada dasarnya menunjukkan bahwa perencanaan sumber daya manusia belum sepenuhnya terintegrasi dengan perencanaan organisasi.
Menambah jumlah pekerja tanpa mempertimbangkan kualitas, kompetensi, dan keselarasan strategis mungkin dapat menyelesaikan kebutuhan jangka pendek. Namun, apabila dilakukan terus-menerus, pola tersebut justru dapat menimbulkan biaya tambahan, meningkatkan turnover, serta menurunkan produktivitas.
Keberhasilan rekrutmen karena itu tidak cukup diukur dari seberapa cepat posisi kosong berhasil diisi.
Ukuran yang lebih penting adalah seberapa tepat perusahaan memilih individu yang memiliki kemampuan, potensi, serta kesesuaian untuk berkembang bersama organisasi.
Perencanaan SDM yang baik memungkinkan perusahaan tidak sekadar mencari orang ketika kebutuhan muncul, tetapi mempersiapkan talenta sebelum kebutuhan tersebut menjadi masalah.
Referensi
Buku dan Jurnal Akademik
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (15th ed.). Kogan Page.
Referensi ini membahas strategi pengelolaan sumber daya manusia, workforce planning, proses rekrutmen, hingga pentingnya menghubungkan kebutuhan tenaga kerja dengan strategi organisasi.
Cascio, W. F., & Boudreau, J. W. (2019). Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives (3rd ed.). Society for Human Resource Management.
Referensi tersebut menjelaskan dampak finansial dari berbagai keputusan sumber daya manusia, termasuk biaya dan konsekuensi yang dapat muncul akibat kesalahan dalam pengambilan keputusan tenaga kerja.
Rothwell, W. J. (2015). Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within (5th ed.). Amacom.
Buku ini menjadi salah satu rujukan dalam memahami pentingnya succession planning dan pengembangan talent pipeline sebagai bagian dari strategi SDM yang proaktif.
Riset Industri dan Publikasi HR
Society for Human Resource Management (SHRM), The Cost of Bad Hiring Decisions and How to Avoid Them.
Publikasi tersebut membahas berbagai konsekuensi dari keputusan rekrutmen yang kurang tepat, mulai dari biaya organisasi, proses onboarding, hingga dampaknya terhadap tim.
Cappelli, P. (2019). Your Approach to Hiring Is All Wrong. Harvard Business Review.
Tulisan ini membahas berbagai persoalan dalam praktik rekrutmen modern serta perlunya perusahaan mengevaluasi kembali efektivitas metode pencarian dan seleksi kandidat.
Artikel ini disusun berdasarkan sejumlah referensi akademik dan publikasi bidang sumber daya manusia oleh Dara Nindra Bilqis (231010503755) untuk memenuhi tugas mata kuliah Perencanaan SDM, Universitas Pamulang.
Komentar 0
Tulis Komentar Bagikan tanggapan Anda