JurnalPost.com — Setiap kali membicarakan hak karyawan, pertanyaan yang paling sering muncul biasanya sederhana: apakah gaji yang diterima sudah sesuai aturan? Jika jawabannya “ya”, banyak pihak menganggap persoalan selesai.
Padahal, ada pertanyaan lain yang tidak kalah penting: apakah kompensasi yang sesuai aturan itu sudah terasa adil bagi karyawan?
Kompensasi bukan hanya gaji. Di dalamnya terdapat tunjangan, bonus, insentif, uang lembur, hingga berbagai fasilitas yang diterima karyawan dari perusahaan.
Hasibuan (2017) mendefinisikan kompensasi sebagai seluruh imbalan, baik secara langsung maupun tidak langsung, yang diterima karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Bagi karyawan, kompensasi merupakan bentuk penghargaan atas waktu, tenaga, kemampuan, dan kontribusi yang diberikan. Sementara bagi perusahaan, kompensasi merupakan bagian dari investasi pada sumber daya manusia.
Aturan Menetapkan Batas Minimum
Perusahaan tentu wajib memenuhi ketentuan yang berlaku dalam memberikan upah kepada karyawan.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah mengalami perubahan melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 mengatur mengenai ketentuan pengupahan, termasuk larangan pembayaran upah di bawah upah minimum.
Pasal 88E mengatur bahwa upah minimum berlaku bagi pekerja atau buruh dengan masa kerja kurang dari satu tahun pada perusahaan yang bersangkutan.
Ketentuan tersebut menunjukkan bahwa upah minimum pada dasarnya berfungsi sebagai jaring pengaman bagi pekerja, bukan satu-satunya ukuran untuk menentukan penghargaan terhadap kontribusi seorang karyawan.
Bagi pekerja dengan masa kerja lebih panjang, perusahaan juga perlu memperhatikan struktur dan skala upah.
Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan mengatur bahwa pengusaha wajib menyusun serta menerapkan struktur dan skala upah dengan mempertimbangkan kemampuan perusahaan dan produktivitas.
Dalam praktiknya, kompensasi juga dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor lain, seperti jabatan, masa kerja, pendidikan, pengalaman, tanggung jawab, kompetensi, serta kinerja karyawan.
Karena itu, sistem kompensasi idealnya tidak hanya berdiri di atas kepatuhan terhadap aturan, tetapi juga mempertimbangkan keadilan.
Patuh Aturan Belum Tentu Terasa Adil
Menurut saya, kompensasi yang sesuai dengan ketentuan hukum belum tentu otomatis dianggap adil oleh karyawan.
Bayangkan dua karyawan menerima gaji sesuai ketentuan yang berlaku. Namun, salah satunya memiliki tanggung jawab yang jauh lebih besar, target kerja lebih tinggi, serta memberikan kontribusi yang lebih banyak kepada perusahaan.
Apabila keduanya memperoleh kompensasi yang sama tanpa adanya penghargaan terhadap perbedaan kontribusi tersebut, mungkin tidak terdapat persoalan dari sisi batas minimum pengupahan. Namun, dari sudut pandang karyawan, situasi tersebut dapat menimbulkan rasa kurang dihargai.
Konsep ini dapat dijelaskan melalui Equity Theory yang dikembangkan John Stacey Adams pada 1965. Teori tersebut menjelaskan bahwa seseorang cenderung membandingkan antara apa yang ia berikan kepada organisasi dengan imbalan yang diperolehnya, kemudian membandingkannya dengan orang lain.
Ketika perbandingan tersebut dianggap tidak seimbang, rasa ketidakadilan dapat muncul. Dampaknya bukan hanya ketidakpuasan, tetapi juga berpotensi memengaruhi motivasi dan usaha yang diberikan dalam pekerjaan.
Karena itu, kompensasi seharusnya tidak dipandang sekadar sebagai kewajiban perusahaan untuk membayar pekerja.
Kompensasi juga merupakan bentuk penghargaan.
Karyawan yang memiliki kinerja lebih baik, tanggung jawab lebih besar, atau kontribusi lebih tinggi idealnya mempunyai peluang memperoleh penghargaan tambahan melalui kenaikan gaji, bonus, insentif, promosi, maupun bentuk penghargaan lainnya.
Transparansi dalam Menentukan Kompensasi
Bukan hanya jumlah kompensasi yang penting. Cara perusahaan menentukan kompensasi juga memengaruhi persepsi karyawan terhadap keadilan.
Colquitt (2001) menjelaskan bahwa keadilan dalam organisasi tidak hanya berkaitan dengan hasil yang diterima seseorang, tetapi juga proses pengambilan keputusan serta bagaimana keputusan tersebut disampaikan.
Karena itu, karyawan sebaiknya memahami dasar yang digunakan perusahaan dalam menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus, insentif, maupun bentuk penghargaan lainnya.
Sistem yang transparan dapat membantu mengurangi kecemburuan dan kesalahpahaman antarpegawai.
Ketika seorang karyawan mengetahui bahwa kenaikan kompensasi didasarkan pada indikator yang jelas—misalnya pencapaian target, peningkatan kompetensi, tanggung jawab, atau masa kerja—keputusan perusahaan akan lebih mudah dipahami.
Ketentuan pengupahan juga memberikan perhatian terhadap aspek tersebut. Dalam PP Nomor 36 Tahun 2021, struktur dan skala upah yang ditetapkan perusahaan harus diberitahukan kepada pekerja atau buruh secara perorangan.
Artinya, transparansi bukan sekadar persoalan membangun hubungan baik antara perusahaan dan karyawan, tetapi menjadi bagian penting dalam pengelolaan sistem pengupahan.
Keadilan Juga Harus Realistis
Meski demikian, keadilan dalam pemberian kompensasi tidak berarti perusahaan harus memberikan imbalan sebesar-besarnya tanpa mempertimbangkan kondisi bisnis.
Perusahaan memiliki kemampuan finansial yang berbeda-beda. Beban operasional, pendapatan, produktivitas, kondisi pasar, serta keberlangsungan usaha juga harus diperhitungkan.
Karena itu, diperlukan keseimbangan.
Di satu sisi, karyawan memiliki hak untuk memperoleh kompensasi yang layak dan penghargaan atas kontribusinya. Di sisi lain, perusahaan perlu menjaga kondisi keuangan agar tetap mampu menjalankan kegiatan usaha dan mempertahankan lapangan pekerjaan.
Sistem kompensasi yang sehat seharusnya mampu mempertemukan kedua kepentingan tersebut.
Standar Minimum, Bukan Standar Akhir
Perusahaan perlu membangun sistem kompensasi yang transparan, objektif, dan dapat dipertanggungjawabkan.
Penentuan kompensasi sebaiknya mempertimbangkan beban pekerjaan, tingkat tanggung jawab, masa kerja, kompetensi, serta hasil kerja karyawan. Evaluasi juga perlu dilakukan secara berkala agar struktur kompensasi tetap relevan dengan perkembangan perusahaan dan kondisi tenaga kerja.
Penghargaan tidak selalu harus berbentuk uang.
Perusahaan dapat memberikan kesempatan pengembangan karier, pelatihan, fleksibilitas kerja, penghargaan atas pencapaian, fasilitas pendukung, maupun bentuk manfaat nonfinansial lainnya.
Pada akhirnya, menurut saya, “sesuai aturan” seharusnya menjadi standar minimum, bukan standar akhir dalam membangun sistem kompensasi.
Perusahaan yang baik bukan hanya perusahaan yang mampu memenuhi kewajiban hukum, tetapi juga perusahaan yang dapat membangun rasa keadilan di antara karyawannya.
Ketika karyawan merasa kontribusinya dihargai dan proses pemberian kompensasi dilakukan secara transparan, hubungan antara perusahaan dan pekerja dapat menjadi lebih sehat. Kondisi tersebut pada akhirnya dapat mendukung motivasi, loyalitas, serta produktivitas dalam jangka panjang.
Komentar 0
Tulis Komentar Bagikan tanggapan Anda