Meninjau Kembali Cuti Haid: Antara Ada dan Tiada

JurnalPost.com - Persoalan mengenai kesejahteraan pekerja atau buruh perempuan tidak hanya dapat diukur dari terpenuhinya kebutuhan ekonomi. Jaminan atas hak-hak mereka di tempat kerja juga menjadi bagian penting dari perlindungan ketenagakerjaan.

Secara normatif, pekerja perempuan di Indonesia memperoleh perlindungan melalui konstitusi dan berbagai peraturan perundang-undangan. Salah satu regulasi yang mengatur persoalan tersebut adalah Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan beserta perkembangan regulasi yang mengubah sejumlah ketentuannya.

Salah satu hak pekerja perempuan yang dalam praktiknya masih kerap luput dari perhatian adalah hak untuk tidak bekerja ketika mengalami sakit pada masa haid, yang dalam praktik sehari-hari sering disebut sebagai cuti haid.

Menstruasi merupakan proses biologis alami yang dialami perempuan secara berkala. Namun, kondisi setiap perempuan ketika menstruasi tidak selalu sama. Sebagian dapat beraktivitas seperti biasa, sedangkan sebagian lainnya mengalami nyeri yang cukup berat hingga memengaruhi kemampuan bekerja.

Pasal 81 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan:

“Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.”

Ketentuan tersebut menunjukkan bahwa hukum ketenagakerjaan telah memberikan perlindungan terhadap kondisi biologis pekerja perempuan.

Indonesia juga telah meratifikasi Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW) atau Konvensi mengenai Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan melalui Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1984.

Perlindungan terhadap pekerja perempuan karena sakit pada masa haid juga berkaitan dengan hak atas upah. Pasal 93 ayat (2) huruf b Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mengatur bahwa pengusaha tetap wajib membayar upah apabila pekerja perempuan sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.

Artinya, penggunaan hak tersebut pada prinsipnya tidak serta-merta membuat pekerja kehilangan upah.

Pelanggaran terhadap kewajiban pembayaran upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 93 ayat (2) juga memiliki konsekuensi hukum. Pasal 186 mengatur ancaman pidana penjara paling singkat satu bulan dan paling lama empat tahun dan/atau denda paling sedikit Rp10 juta dan paling banyak Rp400 juta.

Mengapa Hak Cuti Haid Masih Sulit Diterapkan?

Pertanyaannya kemudian, apabila hak tersebut telah diatur dalam undang-undang, mengapa dalam praktik masih terdapat pekerja perempuan yang kesulitan menggunakannya?

Salah satu persoalannya dapat ditemukan pada mekanisme pelaksanaan.

Pasal 81 ayat (2) menyebutkan bahwa pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Ketentuan ini seharusnya menjadi dasar bagi perusahaan untuk membuat mekanisme pelaksanaan yang jelas. Namun, dalam praktiknya, pemahaman mengenai hak tersebut belum tentu merata, baik di kalangan pemberi kerja maupun pekerja.

Persoalan lainnya muncul ketika pekerja perempuan diwajibkan melampirkan surat keterangan dokter untuk menggunakan hak tersebut. Persyaratan administratif seperti ini dapat menjadi hambatan tersendiri apabila diterapkan tanpa mempertimbangkan kondisi dan akses pekerja terhadap fasilitas kesehatan.

Pada saat menstruasi, sebagian perempuan dapat mengalami nyeri perut, rasa tertekan pada bagian bawah perut, nyeri pinggul dan punggung, sakit kepala, mual, hingga gangguan pencernaan.

Kondisi tersebut memiliki tingkat keparahan yang berbeda pada setiap orang. Karena itu, kebijakan di tempat kerja semestinya tidak mengabaikan kondisi biologis yang secara nyata dapat memengaruhi kemampuan seorang pekerja dalam menjalankan pekerjaannya.

Persoalan berikutnya adalah tingkat pengetahuan pekerja terhadap haknya sendiri.

Dalam sejumlah percakapan mengenai cuti haid, masih ditemukan pekerja perempuan yang baru mengetahui bahwa perlindungan tersebut sebenarnya telah diatur dalam ketentuan ketenagakerjaan.

Kondisi ini menunjukkan bahwa keberadaan suatu norma dalam undang-undang belum tentu otomatis membuat norma tersebut dipahami dan dilaksanakan secara efektif.

Hak yang tertulis di atas kertas dapat menjadi seolah-olah “ada dan tiada” apabila pekerja tidak mengetahui keberadaannya atau merasa kesulitan menggunakannya.

Pengawasan dan Perlindungan Hukum yang Proporsional

Dalam konteks tersebut, pengawasan ketenagakerjaan mempunyai peran yang sangat penting.

Kementerian Ketenagakerjaan bersama perangkat pengawasan ketenagakerjaan di daerah perlu memastikan bahwa hak pekerja perempuan benar-benar diterapkan di lingkungan kerja.

Pengawasan seharusnya tidak hanya dilakukan ketika terjadi sengketa. Edukasi dan pencegahan juga perlu menjadi bagian dari kebijakan perlindungan tenaga kerja.

Pekerja harus mendapatkan informasi yang mudah dipahami mengenai hak-haknya, termasuk mekanisme penyampaian pengaduan apabila terjadi dugaan pelanggaran norma ketenagakerjaan.

Digitalisasi layanan pengaduan memang dapat memudahkan masyarakat. Namun, akses terhadap layanan juga perlu mempertimbangkan pekerja yang memiliki keterbatasan perangkat, kemampuan digital, maupun akses internet.

Karena itu, kanal pengaduan sebaiknya tetap mudah dijangkau melalui berbagai cara sehingga perlindungan hukum tidak hanya efektif bagi mereka yang terbiasa menggunakan teknologi.

Di sisi lain, pemberi kerja juga memiliki peran penting.

Perusahaan perlu melakukan sosialisasi mengenai hak pekerja perempuan, termasuk ketentuan mengenai haid, kehamilan, melahirkan, menyusui, keselamatan kerja, serta bentuk perlindungan lainnya.

Pekerja perlu mengetahui dengan jelas bahwa penggunaan hak karena sakit pada masa haid tidak serta-merta mengurangi cuti tahunan dan hak atas upah sebagaimana diatur dalam ketentuan ketenagakerjaan.

Kejelasan prosedur juga diperlukan agar pekerja tidak merasa takut, sungkan, atau khawatir mendapatkan stigma ketika menggunakan hak tersebut.

Momentum Pembaruan Regulasi Ketenagakerjaan

Persoalan perlindungan pekerja kembali menjadi perhatian setelah hadirnya Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Dalam putusan tersebut, Mahkamah Konstitusi meminta pembentuk undang-undang memisahkan pengaturan ketenagakerjaan dari Undang-Undang Cipta Kerja dan membentuk undang-undang ketenagakerjaan baru dalam jangka waktu paling lama dua tahun sejak putusan dibacakan pada 31 Oktober 2024.

Dengan demikian, tenggat yang menjadi perhatian dalam pembentukan regulasi baru tersebut berakhir pada 31 Oktober 2026.

Pada 2026, DPR RI bersama pemerintah masih melanjutkan pembahasan rancangan undang-undang di bidang ketenagakerjaan. Momentum tersebut semestinya dapat digunakan untuk mengevaluasi berbagai persoalan yang selama ini muncul dalam penerapan hak-hak pekerja.

Salah satunya adalah mengenai ketentuan Pasal 81 ayat (1) dan ayat (2) tentang pekerja perempuan yang mengalami sakit pada masa haid.

Regulasi ke depan perlu memberikan kepastian yang lebih kuat mengenai mekanisme pelaksanaan hak tersebut agar tidak menimbulkan penafsiran yang berbeda-beda di lingkungan perusahaan.

Misalnya, perlu ada kejelasan mengenai prosedur pemberitahuan kepada perusahaan, dokumen yang dapat atau tidak dapat dipersyaratkan, jaminan pembayaran upah, serta perlindungan pekerja dari tindakan diskriminatif setelah menggunakan hak tersebut.

Kejelasan ini penting karena perlindungan hukum bukan hanya persoalan apakah sebuah hak telah dicantumkan dalam undang-undang, tetapi juga apakah hak itu benar-benar dapat digunakan oleh orang yang seharusnya dilindungi.

Jangan Biarkan Hak Hanya Ada di Atas Kertas

Cuti haid atau hak tidak bekerja karena sakit pada masa haid bukanlah bentuk keistimewaan yang diberikan kepada pekerja perempuan. Hak tersebut merupakan bentuk perlindungan terhadap kondisi biologis yang secara nyata dapat memengaruhi kemampuan seseorang untuk bekerja.

Karena itu, pembicaraan mengenai hak pekerja perempuan tidak seharusnya berhenti pada keberadaan aturan.

Pengawasan yang efektif, pemahaman pekerja, kesadaran pemberi kerja, serta prosedur perusahaan yang jelas harus berjalan bersama.

Ketika sebuah hak telah diakui dalam undang-undang tetapi pekerja merasa takut atau kesulitan menggunakannya, terdapat jarak antara norma hukum dan realitas di tempat kerja.

Pembaruan regulasi ketenagakerjaan menjadi momentum untuk memperkecil jarak tersebut.

Jangan sampai hak pekerja perempuan atas perlindungan ketika mengalami sakit pada masa haid hanya terlihat kuat dalam teks undang-undang, tetapi nyaris tidak terasa dalam praktik.

Jika kondisi itu terus terjadi, maka keberadaan cuti haid akan tetap berada dalam situasi yang sama: antara ada dan tiada.

Sumber

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

2. Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1984 tentang Pengesahan Konvensi mengenai Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Wanita.

3. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.

4. dr. Enrico Hervianto, Sp.OG., “Menstruasi”, diakses 3 Oktober 2026.

5. Tia Monica Sitohang, “Hak Cuti Haid yang Kerap Dirampas Perusahaan dari Perempuan”, diakses 3 Oktober 2026.

6. DPR RI, “Pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan Dikebut Sesuai Batas Waktu MK”, diakses 3 Oktober 2026.